IT-специалисты: обучать или «хантить»?

Поиск

Для нас актуален поиск, как готовых специалистов в нашей отрасли, так и новичков. Но кто для нас «Новичок»? Это кандидат, у которого нет опыта в телекоме, но имеет хорошие «skills» в своем направлении и имеет высокую мотивацию в развитии и реализации себя как профессионала.

Работа с межотраслевыми кандидатами выстраивается на детальном погружении в продукт и философию компании. Существует система адаптации сотрудника, рассчитанная на 3 месяца, которая помогает максимально оперативно погрузиться во все бизнес-процессы компании с учетом специфики рынка и реализации продукта и услуг.

Плюс ко всему у нас высокий уровень свободы действий для участников команды, культура предпринимательская, где каждый сотрудник сам выбирать свой путь и инструменты решения задач, ориентир исключительно на результат - такая культура позволяет успешно раскрыть потенциал новичков и добавляет больше возможностей для реализации идей и проектов специалистов с опытом. У нас исключены лишние бюрократические механизмы, решения принимаются быстро, что позволяет реализовать проекты в кратчайшие сроки, но никто не отменял ответственность за результат - качественная работа является также нашим приоритетом.

Разделение кадров

У нас есть разделение сотрудников по уровню, например, департамент активных продаж, это «Менеджер по продажам», «Ведущий менеджер по продажам», «Старший менеджер по продажам», «Руководитель группы продаж». Существенное отличие между ними, это Hard Skills специалиста и опыт в продажах.

Конечно же, как и любая компания, мы любим принимать на работу уже готовых кадров, знающих наш рынок. Это экономит наше время и ресурсы, к тому же готовые специалисты, переходя в нашу компанию, могут делиться своим опытом и практиками с «junior». Но это не является аксиомой для нас. Молодые специалисты, при хорошем подходе и программе обучения показывают достойные результаты с перспективой роста и развития. У нас есть живые примеры, многие руководители или старшие специалисты, работающие в нашей команде приходили к нам на позиции «junior» и выросли внутри команды, и продолжают расти дальше - в ДНК нашей компании заложен элемент непрерывного саморазвития, что всячески стимулирует топ-менеджмент компании, в том числе выделяя средства на внешнее обучение сотрудников.

Обучать или «хантить»?

Доводы в пользу обучать

У нас есть все, чтобы «новичок» мог оперативно включиться в работу, при этом обладая всеми необходимыми знаниями. Для нас это чистый лист. И плюсов в пользу обучения, на самом деле масса. Основные из них это:

• Возможность привить любовь к компании, не имея за плечами отрицательного опыта. Вложить философию и ценности компании.
• Научить продавать с нуля всегда проще, чем переучить уже состоявшегося специалиста.
• Для кандидата отчетливо видна перспектива роста и развития в компании.
• Увеличивается вовлеченность в процесс, так как новое всегда привлекает больше.
• Возможность вырастить профильного спеца, лояльного к компании.

Доводы в пользу «хантить».

К подбору уже состоявшихся специалистов мы подходим с особым трепетом. Ведь это человек уже с устоявшимся укладом в продажах и алгоритмом действий. И тут мы всегда ищем максимально количество соприкосновений в видении бизнес-процессов и философии продаж. И если мы находим этот алмаз, то для компании это экономия времени и ресурсов. Мы можем с минимальными затратами на адаптацию, включать кандидата в проекты. Соответственно, результат наблюдается уже на горизонте первых 3-4 месяцев.

Следовательно, плюсы:

• Ощутимый результат в короткие сроки
• Экономия времени и ресурсов на адаптацию сотрудника
• Возможность оперативно включиться в проекты и применить свой уникальный опыт для решения задач
• Наличие собственных ресурсов кандидата (контакты, опыт, знания).

Александр Вахтин

Генеральный директор Telecom Биржа